NECESITO AYUDA EN UN TEMA LABORAL!!!!

[Lauchan Kyoto]

Buenos días a tod@s,

Os comento un poco lo que me está pasando en la empresa para que me orientéis lo que debo hacer. Voy a relataros una serie de acontecimientos previos para que podáis entender mejor la situación actual.

Trabajo en una empresa de seguridad como auxiliar administrativo a media jornada desde Enero del 2008. Mi tarea dentro del Departamento al que pertenezco consiste en dejar operativas las alarmas instaladas (es decir, hablo vía telefónica con los técnicos que están instalando los equipos, compruebo el buen funcionamiento de los mismos y los dejo operativos) y la posterior grabación de los contratos una vez llegan a la central. Esas son las tareas básicas que realizo, existen también otras pero de menor importancia.

Está prevista una automatización del sistema. Esto quiere decir que los propios técnicos con su Blackberry podrán comprobar todo y dejar ellos mismos operativos los equipos, además se va a utilizar un bolígrafo electrónico, por lo que la grabación también desaparecerá. La situación dentro del departamento os la podéis imaginar. La gente no sabe qué va a pasar, si nos van a echar o nos van a reubicar.

Debido a mi condición de estudiante, yo no me puedo permitir una reubicación a 40h/semanales, y no existe en toda la empresa otro departamento con jornada de 25 h/semanales, luego yo tenía claro que mi tiempo dentro de la empresa rozaba su fin.

Hace cosa de un mes, un compañero del turno de la mañana (yo pertenezco al turno de tarde), también a media jornada, dejó la empresa porque había encontrado un trabajo nuevo. Como la empresa está llevando una política de no coger a nadie, se ofreció hace un mes una ampliación de jornada "temporal" hasta el 30 de Junio para los que formamos el grupo de media jornada de tarde.

Yo, pensando egoístamente me presenté a la ampliación por diversos motivos:
- Es obvio que la situación actual está como está y un sobresueldo durante tres meses me venía bien
- En el supuesto hecho de que me echaran, había cotizado los últimos 3 meses a jornada completa y me vendría bien para el paro.

Mantuve una reunión con la jefa del Departamento y acordamos lo siguiente:
- Era una ampliación temporal hasta el 30 de Junio.
- A día 1 de Julio volvería a tener media jornada
- Se me ampliaba la jornada para cubrir el puesto del compañero que se había ido del turno de mañana.

A día uno de Abril yo entré con jornada completa, tan contenta y feliz. Pasaron los días y no recibía el contrato... así que después de Semana Santa, el día 14 de Abril, fui a mi jefa y le pregunté por mi contrato. Llamó a personal y, al cabo de 15 minutos estaba allí la chica con mi contrato.

Me meto en una sala con la de personal y mi jefa y lo que me presentan es un contrato con fecha de 1 de Marzo (en esa fecha, ni siquiera se había ido mi compañero de la mañana) y con una ampliación de jornada a día 1 Abril pero sin fecha de finalización. Yo dije que no lo firmaba sin la "coletilla" (a la que calificaron de "sin importancia"). Bien imaginaos ya la cara de mi jefa...

A los 15 minutos regresa la de personal con el contrato escrito de nuevo y con la coletilla (ampliación de jornada del 1 de Abril al 30 Junio). Pero va mi jefa y suelta lo siguiente:

"Que sepas que esta ampliación no implica que vaya a ser en este departamento, si llega tu reubicación te reubicaremos"

Entonces yo ya si que me negué a firmar este segundo contrato también, porque la jugada de la empresa era la siguiente:

Supongamos que me intentan reubicar a día 20 de Mayo, mi contrato vigente en ese momento es de 40 h/semanales, luego me van a presentar un contrato a igualdad de condiciones, y a mi me obligan a dos cosas:
- Dejar mis estudios y trabajar 40h/semanales
- Dejar la empresa y llevarme una indemnización de 20 días/año trabajado, en vez de los 45 que me corresponden.

Imaginad sólo por un momento el ambiente en esa sala. Mi jefa quiso dejarme de mentirosa delante de la de personal, pero me mantuve firme. La de personal se marcha de la sala y, estando solas mi jefa y yo, ésta me dice: "O firmas el contrato antes de irte, o lo rompo". Eso se puede interpretar como una amenaza, ya que yo sólo había pedido tiempo para pensarlo (está en juego mi puesto) y un escrito con las condiciones (ya que el contrato no me dejaban llevármelo). En vista de lo que me dijo, le contesté: "Puedes romperlo ya, porque no firmo nada".

A los 30 minutos, llega de nuevo la de personal, con otros dos contratos. Me dice que uno es para enviar a la Seguridad Social la ampliación de jornada del 1-14 de Abril y el otro para volver a pasar a media jornada (desde el 15 Abril). Yo pregunto que por qué tengo que firmar nada y me dice que me han dado de alta en la S.S. Ahí ya me cabreé, decidí no firmar nada y al día siguiente me fui a la Tesorería a informarme de lo que habían hecho.

Efectivamente me habían cambiado la situación laboral a jornada completa, pero claro, yo no firmé nada. En la Tesorería me dijeron que las empresas tienen 6 días para revocar cualquier alta, baja o modificación que hagan desde la aplicación web. Pero claro a mi me hicieron entrega del contrato a día 14 de Abril (y porque lo pedí!!). Me dijeron que era denunciable, así que me fui a Ministerio de Trabajo y allí me asesoraron perfectamente.

El problema que tengo ahora es que me tengo que cubrir las espaldas, para ello necesito hacer una serie de escritos para solicitar información a la empresa sobre lo siguiente:
- Motivo por el cual se me da de Alta en la S.S. sin haber firmado en contrato
- Las reuniones que he mantenido
- Fecha en la que se me comunica que paso a jornada completa (día 27 de Marzo)
- Informe por escrito sobre Evaluación de Desempeño y Competencias (es decir, la puntuación sobre mi trabajo, para que luego no me vengan con rollos de baja productividad y cosas así).

Básicamente quería pediros ayuda para realizar esos escritos y la demanda para la inspección de trabajo... Si alguién con un poco de buena fe me quiere ayudar...

MUCHAS GRACIAS POR ADELANTADO

p.d: También podéis opinar sobre ello, quiero ver qué pensáis

[alberto612]

una vez me enfrente a un caso casi similar al tuyo por un problema de horas de seguridad social, me pusieron menos de las que debian y la tesoreria me decia que solo un juez me podia dar lo que ellos me quitaron, es muy complicado ponerse en tu pellejo, se que te estan presionando pero lo mejor en estos tiempos si no estas muy mal del todo es aguantar porque el trabajo no esta para desaprovecharlo. no se si te he ayudado poco pero por lo menos para animarte y cuando vuelvas supuestamente a tus horas dedicarle tiempo a los estudios para que no te encuentres con explotaciones de trabajos como ese. un saludo

[ariscogato]

La denuncia a la inspección de trabajo es muy fácil de hacer y te protege ante futuras acciones que pueda llevar a cabo la empresa, ya que el empresario no puede tomar represalias de ninguna clase (ni mucho menos despedirte) contra tí cuando estás pretendiendo hacer valer tus derechos ante la inspección de trabajo o ante los tribunales.

Esto es lo que se conoce como "garantía de indemnidad", en palabras del Tribnunal Supremo:
 
Son muchas y muy conocidas las sentencias del Tribunal Constitucional y de esta Sala
de lo Social del Tribunal Supremo que recogen la consolidada doctrina sobre la garantía de indemnidad que
integra el art. 24 de la Constitución, y que se traduce en que nadie, en este caso los trabajadores, puede en
ningún momento resultar perjudicado por el hecho de haber reclamado en juicio lo que considera su
derecho --por todas SSTC 90/1997 o 29/2002-- pues como resumió la STC 55/2004, de 19 de abril, con cita
textual de otras anteriores, en concreto la STC 7/1993, de 18 de enero , "la vulneración del derecho a la
tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen
privación de garantías procesales sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio,
o la realización por el trabajador de actos previos o preparatorios al proceso, produzca como consecuencia
una conducta de represalia por parte del empresario", pues "el derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de
indemnidad que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta
no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la
persona que los protagoniza". [STS nº de recurso 1232/2007, de dieciocho de Febrero de dos mil ocho]

En otro momento te comento algo sobre la denuncia a la inspección porque ahora no tengo tiempo.

[ariscogato]

Hola a todos/as.

Siguiendo con lo que estaba diciendo..., el Tribunal Supremo razona en esa sentencia, que el despido es nulo y que ha sido vulnerado el derecho a la garantía de indenmidad, que otorga el artículo 24 de la CE. Pero hay que matizar, que esta apreciación a la que llega el Juez, está supeditada a que concurran una serie de particularidades:

a) Que el cese del trabajdor no se base en causas objetivas.

b) Que la reivindicación del trabajador sea legítima y no se trate de un caso de "prueba contruida".

c) Que el trabajador en el momento del cese se encuentre reivindicado lo que considera su derecho ante la Administración

d) Que la intención de la empresa sea una represalia ante la reivindicación del trabajador y por tanto que, como ha sido dicho en el punto a), no exista ninguna causa objetiva para el cese.

e) En la línea de esto último, el Juzgador considera un claro indicio de represalia el hecho de que el trabajador cesado sea sustituido por otro en el mismo puesto y desempeñando las mismas funciones que aquel.

Teniendo en cuenta estas peculiaridades, en tu caso, si la empresa te despide, veo alguna serie de inconvenientes:

a) La empresa pretende una reorganización. Por tanto si fueras despedido, podría alegar que la causa del despido es legítima, al existir reorganización de recurosos por causas técnicas.

b) En el caso de que fueras despedido, habría que ver, si eres sustituido por otro trabajador en el mismo puesto de trabajo y realizando las mismas funciones.

c) Tu denuncia ante la Inspección de Trabajo, tiene que ser una clara reivindicación, tal vez no baste con alegar el cambio de condiciones unilaterales del empresario, sino que debrías de denunciar algo con mayor entidad reivindicativa, como por ejemplo denunciar la fijeza del contrato o la celebración del mismo en fraude de ley.

d) En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el despido es libre y si la empresa quiere despedirte lo puede hacer, siempre y cuando te indemice conforme a la ley y la causa del despido sea legítima, como hemos visto en el apartado a)

 

[ariscogato]

¿Qué infracciones ha cometido, o presumiblemente, podrá cometer la empresa?

Para determinar esto, veamos que dice el Estatuto de los Trabajadors.

Artículo 12.4. e) del ET:

"e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41.  El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión…"

Artículo 41.1 y 41.3 del ET:

"1.La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo
... ...
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda."

"3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses."



Vemos como  la empresa no puede tomar represalias contra el trabajador porque este se niegue a aceptar el cambio de las condiciones contractuales.

En este sentido si consideramos que la empresa ofrece un nuevo contrato al trabajador a jornada completa y el trabajador no acepta, el empresario no puede despedirlo de modo procedente, ni sancionarlo, ni tomar represalias, porque la modificación del contrato de tiempo parcial a tiempo completo es un acuerdo entre dos partes y  no puede ser impuesto unilateralmente por ninguna de ellas.

Del artículo 12.4 e) se desprende que “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa” es realmente una novación contractual, es decir, una modificación contractual que implica el consentimiento de ambas partes y en ningún caso puede ser entendido como modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41.1)

En definitiva, con este razonamiento, el artículo 41 no sería de aplicación y estaríamos hablando siempre de una novación de contrato y nunca de una modificación sustancial de modificaciones de trabajo.


Respecto a la LISOS (Ley sobre infracciones y sanciones del orden social) este hecho podía ser constitutivo de una infracción leve de acuerdo con el art. 6.6 “Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales”., y el Art. 21.4.  “No facilitar a las entidades correspondientes los datos, certificaciones y declaraciones que estén obligados a proporcionar, u omitirlos, o consignarlos inexactamente.”)

Quizás podría ser constitutivo de una infracción tipificada como grave en el art. 7.2  “La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva”. Aunque no estoy muy seguro, ya que no coincide exactamente con el “tipo” sancionable.

Haciendo una denuncia ante la Inspección de Trabajo con todos estos hechos, más lo visto anteriormente en el Estatuto de los Trabajadores, quizás podría influir en una demanda de despido nulo, puesto que cabría la posibilidad de argumentar que el despido a sido a causa de una represalia, vulnerando la garantía de indemnidad que garantiza el art. 24 de la CE, como habíamos visto en la Sentencia del Tribunal Supremo.

Si existiera alguna otra causa de mayor entidad que pudieran ser denunciadas ante la Inspección de Trabajo, sería conveniente denunciarla también, para que en caso de despido, alegar violación de la garantía de indemnidad y tratar de conseguir el despido nulo.

Aunque como vimos en la STS, todo depende de su señoría y que juzgue que concurren todas las condiciones para declarar la vulneración de la garantía de indemnidad.

[ariscogato]

Teniendo en cuenta estas peculiaridades, en tu caso, si la empresa te despide, veo alguna serie de inconvenientes:

a) La empresa pretende una reorganización. Por tanto si fueras despedido, podría alegar que la causa del despido es legítima, al existir reorganización de recurosos por causas técnicas.

b) En el caso de que fueras despedido, habría que ver, si eres sustituido por otro trabajador en el mismo puesto de trabajo y realizando las mismas funciones.

c) Tu denuncia ante la Inspección de Trabajo, tiene que ser una clara reivindicación, tal vez no baste con alegar el cambio de condiciones unilaterales del empresario, sino que debrías de denunciar algo con mayor entidad reivindicativa, como por ejemplo denunciar la fijeza del contrato o la celebración del mismo en fraude de ley.

d) En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el despido es libre y si la empresa quiere despedirte lo puede hacer, siempre y cuando te indemice conforme a la ley y la causa del despido sea legítima, como hemos visto en el apartado a)

Para aclarar la confusión que he planteado, por error, edito la respuesta anterior:

Realmente, lo que señalé en el apartado a), no es cierto en este caso, porque como hemos visto en el art. 12.4 e), el empresario nunca podrá alegar como causa de despido una "modificación sustancial de las condiciones de trabajo", porque como hemos analizado aquí de lo que se trata realmente es de una novación contractual.

Lo que dije en el apartado d) tampoco es correcto puesto que si bien el despido es libre, en este caso, el empresario no puede abducir una causa legítima para el despido, porque al no ser de aplicación el art. 41 del ET, no procede despido con indemnización de 20 días por año, sino que por el contrario, en el mejor de los casos, se trataría de un despido improcedente indemnizable con 45 días por año y en el peor de los casos, podría tratar de pelearse un despido nulo como vimos.

Saludos!

[ariscogato]

Ahora que vuelvo a releer el segundo mensaje, me he dado cuenta que en algunos puntos es obscuro y difuso, además he visto algún error tipográfico que se me ha escapado.

Pido disculpas por ello.

Como no se pueden editar los mensajes, si te equivocas luego no puedes rectificarlo, así que para la próxima prometo tratar de hacerlo mejor y no tener que escribir tantos mensajes que se podían haber escrito en uno sólo.

Dicho esto, quisiera corregir el siguiente pasaje:

Respecto a la LISOS (Ley sobre infracciones y sanciones del orden social) este hecho podía ser constitutivo de una infracción leve de acuerdo con el art. 6.6 “Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales”., y el Art. 21.4.  “No facilitar a las entidades correspondientes los datos, certificaciones y declaraciones que estén obligados a proporcionar, u omitirlos, o consignarlos inexactamente.”)

Esto venía a cuento de que la empresa cotizara en la Seguridad Social la jornada del trabajador a tiempo completo. El único lugar de la LISOS donde he visto que podía encajar este hecho es en el art. 6.6 o 21.4 mencionado.

El problema del derecho penal o sancionador, es que el hecho debe de coincidir con el "tipo sancionador" para que pueda ser sancionable y en este caso, yo no veo que exita en la lisos una sanción para la acción que ha llevado a cabo la empresa.

La infracción que estamos buscando desde mi punto de vista, podría ser algo así como: "modificar las condiciones contractuales por parte del empresario de forma unilateral", pero yo no veo donde se puede encajar esto en la lisos, lo más parecido a eso que he visto es el art. 7.2   “La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva”.

Dicho esto reitero mis disculpas por haber sido impreciso en mi redacción y haber escrito varios mensajes, pero me compreto la próxima vez a intentar hacerlo mejor.

De cualquier forma espero haber aportado una oponión interesante al caso que nos ha plantedo Wapisha.

Un saludo a todos!